Évitez les contentieux coûteux

D’après le code du travail, le travail dissimulé recouvre deux principales situations :

1. La dissimulation d'activité :
- Activité de l'entreprise sans immatriculation ou sans avoir effectué les déclarations obligatoires aux organismes sociaux[1][2][3]

2. La dissimulation d'emploi salarié :
- Absence de déclaration préalable à l'embauche (article L8221-5)[1][2][3][4][5]
- Absence de bulletin de paie (article L8221-5)[3][5]
- Indication sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures effectuées inférieur à la réalité (article L8221-5)[3][5]
- Défaut de déclarations relatives aux salaires et aux cotisations, ou défaut de paiement, auprès des organismes de recouvrement des contributions sociales ou de l'administration fiscale (article L8221-5)[3][5]

Le travail dissimulé peut également concerner des situations de sous-traitance où le donneur d'ordre fait appel à un prestataire qui n'est pas à jour de ses obligations (article L8222-1)[2][5].

De même, le recours à un travailleur indépendant (micro-entrepreneur par exemple) qui en réalité est un salarié déguisé peut être requalifié en travail dissimulé (article L8221-6)[3].

Le travail dissimulé se caractérise par la volonté intentionnelle de l'employeur de dissimuler tout ou partie de l'activité de l'entreprise ou de l'emploi salarié, en violation de la réglementation en vigueur.[3][5]

Il s’agit d’un délit de dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de mentionner volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. (Cass. crim. 22 Février 2000, n°1436, Cass. soc. 14 Décembre 2006, n°2906)

La Cour de cassation considère que l'intention de dissimuler une partie de l'activité du salarié est caractérisée lorsque l'employeur ne pouvait ignorer l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, du fait de la nature des missions confiées au salarié ou des contraintes imposées. (Cass. soc., 22 septembre 2010, n°09-40007 ; Cass. soc., 18 septembre 2013, n°12-10025)

Par ailleurs, le fait d'avoir sciemment omis de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié permet également de caractériser l'intention de dissimuler une partie de l'activité du salarié. Cela doit alors entraîner la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. (Cass. soc., 17 mars 2010, n°08-43153 ; Cass. soc., 14 décembre 2016, n°15-20441)

Enfin, la Cour de cassation retient que l'élément intentionnel peut se déduire des "circonstances mêmes du non-paiement volontaire des heures supplémentaires non rémunérées", notamment l'absence d'élément contraire aux prétentions du salarié et l'absence de réponse de l'employeur. (Cass. soc., 27 novembre 2013, n°12-23032)

Lorsque l'employeur a eu recours au travail dissimulé en violation des dispositions légales, le salarié a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Cette indemnité est calculée en prenant en compte les heures supplémentaires accomplies par le salarié dans les 6 mois précédant la rupture. (Article L8223-1 du Code du travail Cass. soc. 18 Octobre 2006, n°2336)

Cette indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire se cumule avec les autres indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre. (Cass. Soc. 6 février 2013 n° 11-23738)

Il est important de noter que cette indemnité est due quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Comme le précise le ministère du travail, le terme "rupture" prévu à l'article L324-11-1 (devenu l'article L8223-1 du Code du travail) se rapporte à toutes les formes possibles de cessation de la relation de travail, sans qu'il soit nécessaire de déterminer l'auteur de l'initiative ou d'invoquer un quelconque motif. (Rép. min. n° 37816 : JOAN Q, 10 juill. 2000, p. 4165)

En cas de travail dissimulé, les sanctions suivantes peuvent être appliquées :

Pour les employeurs :

Sanctions pénales :
- Jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende[3]
- Peines aggravées jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende si le travail dissimulé concerne un mineur ou un étranger sans titre de travail[3]
- Interdiction d'exercer une activité professionnelle jusqu'à 5 ans[1][3]
- Exclusion des marchés publics jusqu'à 5 ans[1][3]
- Confiscation du matériel ayant permis le travail dissimulé[1][3]
- Affichage du jugement dans les journaux[1]
- Inscription sur une "liste noire" du ministère du Travail[1][3]

Sanctions administratives :

- Fermeture administrative de l'établissement jusqu'à 3 mois[1][2]
- Restitution des aides publiques perçues dans les 12 mois précédents[1][2]
- Suppression des aides publiques pendant 5 ans maximum[1][2]
- Redressement des cotisations sociales non payées[1][3]

Pour les salariés :

- Remboursement des allocations chômage perçues indûment[3]
- Radiation de la liste des demandeurs d'emploi[3]
- Sanctions pénales en cas de dissimulation intentionnelle[3]

Le travail dissimulé entraîne de lourdes sanctions pénales et administratives pour les employeurs, ainsi que des conséquences pour les salariés ayant participé à cette pratique illégale.[1][2][3][4][5]

Selon l'article L8221-5 du Code du travail, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est caractérisé lorsque l'employeur "se soustrait intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli".[1][2][3][4][5]

La jurisprudence considère que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.[2][3][5]

Donc en résumé, c'est à l'employeur de prouver le nombre d'heures mentionné sur les bulletins de paie, et en cas de divergence, c'est à lui de démontrer l'absence d'intention frauduleuse pour échapper aux sanctions du travail dissimulé.[1][2][3][5]

Le salarié n'a quant à lui qu'à fournir des "éléments suffisamment précis" sur les heures qu'il prétend avoir travaillées sans être payées, puis l'employeur fait ses observations.[1]

Voici quelques recommandations pour se protéger d'un litige sur le travail dissimulé :

1. Respecter scrupuleusement les obligations légales de déclaration :
- Effectuer les déclarations préalables à l'embauche de salariés[1][2][3]
- Délivrer des bulletins de paie mentionnant le nombre d'heures réellement effectuées[1][2][3]
- Déclarer correctement les salaires et cotisations sociales auprès des organismes compétents[2][3]

2. Mettre en place un système de suivi et de contrôle du temps de travail :
- Utiliser des moyens d'enregistrement des heures (manuel, automatique ou informatique)[1]
- S'assurer que le système de contrôle est fiable, honnête et vérifiable[1]
- Impliquer les salariés dans le processus de pointage et de validation des heures[1][5]

3. Être vigilant dans les situations à risque :
- Bien distinguer le statut des travailleurs (salariés vs travailleurs indépendants)[2][3]
- Vérifier la régularité des sous-traitants et fournisseurs[2][3]
- Collaborer avec les administrations compétentes en cas de doute[2][3]

4. Sensibiliser et former les dirigeants et responsables :
- Bien comprendre les définitions légales du travail dissimulé[2][3]
- Connaître les sanctions encourues en cas de non-respect[1][2][3]
- Mettre en place des procédures internes de contrôle et de suivi[2][3]

5. Conserver soigneusement les preuves en cas de litige :
- Garder les documents justifiant des heures effectivement travaillées[4][5]
- Être en mesure de démontrer l'absence d'intention frauduleuse[2][3][5]

En appliquant ces bonnes pratiques, l'employeur peut se prémunir contre les risques de travail dissimulé et les litiges associés.[1][2][3][4][5]

Comme vu précédemment, les litiges sur le volume d'heures de travail effectuées par les salariés peuvent entraîner des sanctions graves, allant d'un simple rappel de salaire à une condamnation pour travail dissimulé. La charge de la preuve incombe principalement à l'employeur, mais le salarié doit également fournir des éléments pour étayer sa demande. Pour prouver les heures effectuées, l'employeur peut utiliser des relevés journaliers, des feuilles de temps, des fiches de pointages ou des plannings de travail, ainsi que des attestations ou témoignages d'autres salariés ou clients. Pour éviter les litiges, il est conseillé aux employeurs de mettre en place des procédures d'enregistrement et de suivi des horaires, en utilisant des outils automatisés de pointage de temps tel qu’Airlaps. Il est également recommandé de sensibiliser les managers à la surveillance des relevés et à la rectification des erreurs éventuelles.

Airlaps peut protéger l'employeur des risques liés au travail dissimulé de plusieurs manières :

1. Enregistrement précis des heures effectuées :
- Notre système de pointage permet d'avoir un relevé détaillé et fiable des heures de présence de chaque salarié
- Vous disposez ainsi d’un moyen de justifier du nombre d'heures réellement travaillées en cas de contrôle ou de litige

2. Respect des obligations légales :
- En utilisant Airlaps, vous démontrez le respect de votre obligation de décompter le temps de travail de vos salariés. En effet, l'article L3171-2 du Code du travail vous oblige tout employeur à décompter le temps de travail de ses salariés, y compris en dehors de l'entreprise.
- Vous vous protégez contre les sanctions financières pouvant atteindre jusqu'à 3750€ pour non-respect des obligations légales.

3. Prévention du travail dissimulé :
- La traçabilité des heures effectuées rend plus difficile la dissimulation intentionnelle d'heures supplémentaires.
- Vous réduisez les risques de requalification en travail dissimulé, avec les lourdes sanctions associées (indemnité de 6 mois de salaire, etc).

4. Facilitation de la preuve en cas de litige :
- Les données de pointage constituent des preuves tangibles que vous pouvez opposer au salarié en cas de contestation des heures travaillées. D’autant plus que les rapports sont signés par ce même salarié et par conséquent difficilement réfutables.
- Cela vous aide à démontrer l'absence d'intention frauduleuse de votre part et contribue à renforcer votre position.

5. Économies financières significatives :
- En souscrivant à une licence Airlaps, vous réalisez des économies considérables en réduisant les frais d'avocat liés aux litiges sur les heures de travail.
- Vous vous épargnez également les amendes potentielles ainsi que les préjudices moraux évitables, en assurant une conformité totale avec les réglementations du travail.
- Airlaps représente un investissement judicieux pour votre entreprise, vous permettant de préserver votre réputation et vos finances tout en garantissant le respect du code du travail.

Les heures supplémentaires se définissent comme suit :

1. Définition des heures supplémentaires :
- Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.[1][2]
- C'est le dépassement de cette durée légale ou équivalente qui déclenche l'application de la réglementation sur les heures supplémentaires.[1]

2. Jurisprudence :
- Cass. soc. 19 Octobre 1977, n°76-40684
- Cass. soc. 4 Octobre 1979, n°77-41427

3. Décision de recourir aux heures supplémentaires :
- La décision de recourir aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur.[2]
- En principe, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires décidées par l'employeur.[2]

4. Décompte des heures supplémentaires :
- Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h, sauf accord conventionnel contraire.[1][2]

5. Taux de majoration :
- Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche.[1]
- À défaut d'accord, le taux est de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% du salaire à partir de la 44ème heure.[1]

6. Convention collective :
- Certaines conventions collectives peuvent prévoir des taux de majoration plus favorables.[3]

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, à la demande de l'employeur, et font l'objet de majorations salariales encadrées par la loi et les accords collectifs.

La charge de la preuve des heures supplémentaires réalisées est partagée entre le salarié et l'employeur en cas de litige sur les heures de travail, selon les principes suivants :

1. Obligation du salarié :
- En cas de désaccord sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié d'étayer sa demande en fournissant des éléments suffisamment précis sur les horaires réalisés.[1][2][3][4]
- Le salarié doit préalablement produire des éléments devant le juge pour justifier sa demande de paiement d'heures supplémentaires. Ces éléments peuvent inclure des relevés, des fiches de saisie, des captures d'écran, des attestations, etc.[2][4]
Cass. soc., 25 févr. 2004, n°01-45441

2. Obligation de l'employeur :
- L'employeur doit répondre aux éléments fournis par le salarié en produisant ses propres éléments pour justifier les horaires effectivement réalisés.[1][2][3]
- S'il n'a pas mis en place de système de contrôle du temps de travail, l'employeur peut néanmoins produire d'autres types de preuves.[3]

3. Rôle du juge :
- Au vu de l'ensemble des éléments fournis par les deux parties, le juge forme sa conviction et peut ordonner des mesures d'instruction complémentaires si nécessaire.[1][3]
- Le juge ne peut rejeter la demande du salarié au seul motif de l'insuffisance de ses preuves.[4]

La charge de la preuve des heures de travail effectuées incombe principalement au salarié, qui doit fournir des éléments suffisamment détaillés, mais l'employeur doit également apporter ses propres éléments en réponse.[1][2][3][4]

Salarié et employeur peuvent tous deux produire des éléments pour prouver ou contester les heures supplémentaires en cas de litige :

Éléments non exhaustifs que le salarié peut fournir :
- Relevés manuscrits des heures de travail effectuées[1][4][5]
- Tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires[1][4]
- Copies d'agendas indiquant les horaires journaliers[1]
- Courriels et captures d’écran précisant les heures d'envoi/réception[1]
- Attestations de collègues confirmant les horaires[4]
- Relevés de trajets (ex : Google Maps) montrant les déplacements[4]
- Tout autre élément suffisamment précis pour étayer sa demande[4][5]

Éléments non exhaustifs que l'employeur peut fournir :
- Fiches de temps de travail signées par le salarié[4] et éventuellement cosignées en fonction des secteurs d’activité.
- Tout document permettant de justifier les horaires effectifs[2][3][4]
- Preuves qu'il a refusé l'accomplissement d'heures supplémentaires[2]
- Éléments démontrant que les heures n'étaient pas indispensables[2]

Il convient de préciser qu’un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié suffit à étayer sa demande, si l'employeur ne fournit pas d'éléments pour justifier les horaires. Une cour d'appel ne peut rejeter la demande d'un salarié au motif qu'il ne produit pas d'éléments suffisants, s'il a fourni un décompte des heures prétendument réalisées, auquel l'employeur pouvait répondre.(Cass. soc., 24 nov. 2010, n°09-40928)

Cette jurisprudence est désormais constante.
(Cass. Soc. 31 octobre 2012, n°11-14278, Cass. Soc. 12 décembre 2012, n°11-13556)

Le juge examine l'ensemble des éléments apportés par les deux parties pour se forger sa conviction.[2][3][4] (art. L. 3171-4 C. trav.). S'il manque des éléments, il peut ordonner des mesures d'instruction complémentaires.[2][4]

Il n'est pas nécessaire de prévoir un accord préalable et explicite de l'employeur dans le contrat de travail pour la réalisation d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires n'ont pas besoin d'être expressément demandées par l'employeur pour être dues. Elles peuvent résulter de la nature du travail ou être considérées comme nécessaires, l'employeur devant alors prouver qu'il les a refusées.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, "l'accord implicite de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement". (Cass. soc., 16 mai 2012, n°11–14580)

Le bien-fondé du paiement des heures supplémentaires suppose qu'elles soient la conséquence de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié. (Cass. soc. 20 mars 1980, n°78-40979 ; Cass. soc. 19 avril 2000, n°98-41071)

La Cour de cassation a validé l'argumentation d'une Cour d'appel qui avait considéré que l'employeur avait implicitement consenti à l'exécution d'heures supplémentaires, notamment en raison de la connaissance de la présence tardive du salarié et du fait que ces heures étaient rendues nécessaires par l'ampleur de la tâche confiée. (Cass. soc. 8 juin 2016, n°15-16423)

Même lorsque le contrat de travail stipule que le salarié s'interdit expressément de dépasser la durée du travail convenue sans autorisation écrite de l'employeur, cette clause ne peut faire obstacle au paiement des heures supplémentaires nécessitées par l'organisation du travail telle qu'imposée au salarié, emportant accord implicite de l'employeur. (Cass. soc. 8 juin 2016, n°15-16423)

Il faut retenir que, ni les stipulations contractuelles, ni l'absence d'accord exprès de l'employeur ne peuvent faire obstacle au bien-fondé des demandes du salarié concernant la durée du temps de travail qu'il a effectivement accomplie.

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur doit prouver qu'il a refusé l'accomplissement d'heures supplémentaires ou que ces heures n'étaient pas indispensables. À défaut, les heures supplémentaires sont considérées comme tacitement acceptées par l'employeur. [1]

Le salarié dispose d'un délai de prescription de 3 ans à compter de la date de sa demande pour saisir le conseil de prud'hommes et réclamer le paiement d'heures supplémentaires effectuées sur cette période de 3 ans. (Art. L. 3245-1 C. trav.) [1] [2] [3] [4] [5]

Par exemple, une demande réalisée le 06 juin 2022, ne concerne que les heures effectuées du 06 juin 2019 au 06 juin 2022.

Airlaps peut devenir votre allié et vous aider à réduire considérablement le risque de litiges liés aux heures supplémentaires de plusieurs façons :

1. Enregistrement précis des heures travaillées :
- Le système de pointage d'Airlaps vous permet d'obtenir un relevé détaillé et fiable des heures de présence de chaque salarié et d’éviter à vos salariés d’utiliser un système où vous n’avez au droit de regard.
- Vous disposez d'une documentation solide en cas de litige, vous permettant de justifier du nombre d'heures réellement travaillées et d'assurer l'exactitude des fiches de paie.

2. Respect des obligations légales :
- En utilisant Airlaps, vous démontrez votre engagement à respecter vos obligations de décompte du temps de travail de vos salariés, conformément au code du travail (article L3171-2).
- Vous contribuez à réduire le risque de contentieux en matière d'heures supplémentaires et vous vous offrez un support solide pour votre défense.

3. Prévention de la dissimulation d'heures supplémentaires :
- La traçabilité des heures effectuées rend plus difficile la dissimulation intentionnelle.
- La solution comprend un système d'alertes automatisé, vous avertissant de tout dépassement de temps de travail journalier, hebdomadaire ou mensuel. Airlaps vous aide ainsi à dissuader les pratiques frauduleuses, anticiper le volume d’heures supplémentaires à rémunérer et veiller à ce que les salariés ne dépassent pas les limites des durées légales de travail.

4. Aide à la prise de décision et sécurité financière :
- En ayant conscience des heures effectuées, vous pouvez prendre les décisions appropriées : rappeler à l'ordre un salarié dont les heures supplémentaires non demandées et excessives et, ou bien valider et rémunérer les heures supplémentaires lorsqu'elles sont justifiées.
- Dans tous les cas, Airlaps vous permet de maîtriser vos coûts salariaux et d'éviter les mauvaises surprises.
- Posez des limites dans le volume d’heures supplémentaires que vous être prêt à accepter.
- Évitez une accumulation d’heures supplémentaires dont vous n’aurez pris conscience tardivement.
- Opposez-vous aux dépassements d’horaires non demandés avant qu’ils deviennent trop importants.
- Anticipez des dispositions salariales comme l’embauche de nouvelles recrues.
- N’attendez plus le litige pour prendre connaissance des heures supplémentaires qui vous incombent.

5. Facilitation de la preuve en cas de litige :
- Les données de pointage fournies par Airlaps constituent des preuves tangibles que vous pouvez opposer en cas de contestation des heures travaillées par vos salariés.
- Le système de signature électronique obligatoire inclu dans le logiciel confirme l'accord du salarié sur les volumes d'heures renseignés et complexifie leur éventuelle remise en cause.

En choisissant Airlaps, vous diminuez considérablement le risque de contentieux liés aux heures supplémentaires et les désagréments financiers qu’ils peuvent causer. Vous bénéficiez d'un enregistrement précis et transparent du temps de travail de vos salariés, tout en démontrant votre conformité aux réglementations en vigueur.

La contrepartie obligatoire en repos (COR) est la contrepartie sous forme de repos accordée aux salariés pour les heures supplémentaires qu'ils ont effectuées.[1][2][5] Depuis la loi du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos est le nouveau nom donné à l'ancien repos compensateur dit « obligatoire » ou « légal ».

La COR un dispositif qui permet au salarié de se reposer et de ne pas travailler en contrepartie des heures supplémentaires réalisées.[2]

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés. (Art. L3121-11 du Code du travail)

Elle est obligatoire pour toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé (220 heures). Ce contingent peut varier plus favorablement en fonction des conventions collectives (Art. D3121-14-1 du Code du travail) [2][3][4]:

Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de formuler une demande de repos compensateur, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte deux éléments :

- Le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos compensateur.
- Le montant de l'indemnité de congés payés afférents à ce repos compensateur.

(Cass. soc, 23 octobre 2001, Bull Civ V n°332)

La Cour de cassation a en effet jugé que les sommes allouées en paiement d'heures supplémentaires ne peuvent réparer le préjudice subi par le salarié du fait du défaut d'information sur son droit à repos compensateur. (Cass. soc. 10 juin 2003, n°01-40779)

Par conséquent, lorsque la demande en paiement d'heures supplémentaires du salarié est accueillie par le juge, celui-ci doit considérer que le salarié n'a pas été en mesure de formuler, du fait de son employeur, une demande portant sur le repos compensateur auquel ces heures lui donnaient droit. Le salarié doit donc recevoir l'indemnisation de ce préjudice (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n°05-42111).

Un système de pointage du temps de travail tel qu’Airlaps peut aider à éviter des litiges liés au repos compensateur pour les raisons suivantes :

1. Enregistrement précis des heures supplémentaires :
Nos pointeuses garantissent un enregistrement fiable et inviolable des heures réellement travaillées, y compris les heures supplémentaires, fournissant ainsi une preuve objective des heures effectuées au-delà des horaires habituels, et justifiant ainsi les repos compensateurs.

2. Suivi des repos compensateurs :
Avec Airlaps, vos salariés peuvent déclarer la prise de repos compensateurs en fonction des heures supplémentaires réalisées grâce au mode absence. Cela permet de vérifier et de prouver que les repos sont bien accordés conformément à la réglementation.

3. Prévention des litiges prud'homaux :
En cas de litige devant les prud'hommes concernant le non-respect des repos compensateurs, la pointeuse fait foi et atteste des heures réellement travaillées par le salarié. Elle constitue ainsi un élément de preuve solide pour l'employeur ou le salarié.

Avec Airlaps, vous optez pour un suivi précis des temps de présence et une documentation objective, vous permettant de prévenir et de résoudre efficacement les éventuels litiges concernant le respect des repos compensateurs de vos salariés.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
Cette période peut être définie différemment par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par convention ou accord collectif de branche. [1][2] (Art L3122-2 du Code du travail)

Le travail de nuit et le travail du dimanche sont tous deux soumis à des majorations salariales, dont les taux sont fixés par la loi ou par les conventions collectives applicables.[1][2][3]

- Travail de nuit :
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une majoration de salaire, dont le montant est fixé par convention ou accord collectif.[1][3] À défaut d'accord, la loi prévoit un taux minimal de majoration, sans en préciser le montant.[1][3]

- Travail du dimanche :
Selon l'article L3132-3 du Code du travail, le travail le dimanche est en principe interdit, sauf dans certains cas. Lorsque le travail du dimanche est autorisé, les heures travaillées ce jour-là doivent être majorées d'au moins 10%.[2] Cette majoration pour le travail du dimanche se cumule avec celle du travail de nuit, le cas échéant.[2]

Selon l'article L3121-5 du Code du travail, l'astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'accomplir un travail pour l'entreprise.

Le temps passé par le salarié à intervenir durant cette période d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps passé par le salarié à intervenir durant une période d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif, par conséquent, une astreinte doit être rémunérée.

La rémunération de l'astreinte doit être prévue soit sous forme de compensation financière, soit sous forme de repos, conformément aux dispositions de l'accord collectif ou du règlement de l'employeur. Cette rémunération vise à compenser le fait que le salarié ne peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant la durée de l'astreinte.

En l'absence de contreparties prévues par l'accord collectif ou le contrat de travail, les tribunaux apprécient souverainement le montant de la rémunération due au salarié pour ses périodes d'astreinte.

Ainsi, la loi encadre les modalités de rémunération des astreintes, qui doivent être définies par accord ou à défaut être fixées par le juge. (Cass. Soc. 10 mars 2004 n°01-46369)

La Cour de cassation accorde une place centrale à l'obligation générale de sécurité qui incombe à l'employeur.

Cette obligation impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique des travailleurs, mais également, de leur santé mentale.
L'employeur doit veiller à la bonne et loyale exécution du contrat de travail par l'ensemble des personnes susceptibles de le représenter au sein de l'entreprise.

(Cass. soc., 15 mars 2000, n°97-45916, Cass. soc. 10 mai 2001, n°99-40059)

La jurisprudence admet que les mauvaises conditions de travail subies par le salarié puissent donner lieu à une indemnisation de la part de l'employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité de résultat. (Cass. soc., 17 févr. 2010, n°08-44298)

Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu'une surcharge de travail imposée de manière durable au salarié, l'empêchant d'accomplir ses tâches même en effectuant des heures supplémentaires raisonnables, constitue une dégradation des conditions de travail.

Dans un arrêt de la Cour d'appel de Lyon, il a été constaté que cette réalité n'était pas temporaire mais véritablement instituée de façon durable à l'encontre du salarié. Dans ce cas, l'employeur a été condamné au titre de la dégradation des conditions de travail subie par le salarié.

(Cour d'appel de Lyon, 12 décembre 2007, 07/00510)

Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés au travail, le Code du travail définit que :
- La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 10 heures par jour. (Article L3121-34)
- La durée maximale hebdomadaire de travail ne doit pas excéder 48 heures au cours d'une même semaine. (Article L3121-20)
- Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. (Article L3132-1)

Une entreprise se trouvant dans une situation avérée d’exécution déloyale du contrat de travail et de non-respect de l’obligation de sécurité peut être condamnée à verser des dommages et intérêts au titre de la dégradation des conditions de travail du salarié. À titre d’information, la jurisprudence admet que le salarié puisse cumuler deux types d'indemnités distinctes :

- Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Les dommages et intérêts au titre de la dégradation de ses conditions de travail

(Cass. Soc. 19 janvier 2012 n°10-30483)

Selon la jurisprudence, le salarié a la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque ce dernier ne respecte pas ses obligations contractuelles.

Les juges du conseil de prud'hommes disposent d'un pouvoir d'appréciation souverain pour déterminer si les manquements commis par l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

Autrement dit, c'est aux juges prud'homaux qu'il revient d'évaluer, au cas par cas, si les manquements reprochés à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Si les juges estiment que ces manquements sont effectivement graves, ils peuvent alors prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur fautif.

Cette jurisprudence offre donc au salarié un recours devant le conseil de prud'hommes pour obtenir la rupture de son contrat lorsque l'employeur n'exécute pas correctement ses obligations contractuelles, sous réserve de l'appréciation souveraine des juges sur la gravité des manquements invoqués.

(Cass. soc., 15 mars 2005, n°03-42070)

Selon la jurisprudence, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, lorsque ce dernier ne respecte pas ses obligations contractuelles essentielles. Les juges apprécient souverainement si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier cette rupture. (Cass. soc., 15 mars 2005, n°03-42070)

De plus, l'ancienneté des manquements n'est pas un critère déterminant pour exclure leur gravité. La Cour de cassation a jugé que l'ancienneté ne faisait pas nécessairement obstacle à la résiliation judiciaire (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-23634). Au contraire, la répétition ou le refus de régularisation peuvent renforcer la gravité des manquements (Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-22582, Cass. soc., 26 janvier 2017, n°15-24958, Cass. soc., 21 juin 2017, n°17-11227, Cass. soc., 15 mai 2019, n°17-31162, Cass. soc., 11 décembre 2015, n°14-15670, Cass. soc., 19 décembre 2018, n°16-20522, Cass. soc., 26 janvier 2017, n°15-24985 Cass. soc., 19 octobre 2017, n°16-12411).

Constituent des manquements graves pouvant fonder la résiliation judiciaire :

- Le non-respect de l'obligation de loyauté inhérente au contrat (Cass. soc., 6 novembre 2013, n°12-19941)
- Le défaut de paiement du salaire, y compris en cas de difficultés financières (Cass. soc., 20 juin 2006, n°05-40662)
- Le manquement à l'obligation de sécurité, notamment le défaut de mesures préventives pour la santé mentale (Cass. soc. 11 mars 2015 n° 13-18603, Cass. soc., 6 janvier 2021, n°19-17299)
- Le non-paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 4 mai 2011, n°10-14586, Cass. soc., 20 octobre 2010 n° 08-70433)

Si le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, celui-ci est considéré rompu à la date de la décision judiciaire, à condition que le contrat n'ait pas déjà été rompu auparavant et que le salarié soit toujours au service de l'employeur à cette date. (Cass. soc., 24 avr. 2013, n°11-28629)

La résiliation judiciaire prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les mêmes effets juridiques qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 10 déc. 2003, n°01-45093)

Dans ce cas, le salarié peut prétendre aux mêmes indemnités de rupture du contrat de travail que pour un licenciement abusif, telles que l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement, etc. (Cass. soc., 10 déc. 2003, n°01-45093)

En d'autres termes, lorsque le juge fait droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié, cela équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé à l'encontre de l'employeur fautif. Le contrat prend alors fin à la date du jugement, sauf s'il a déjà été rompu avant. Le salarié bénéficie alors des mêmes indemnités que pour un licenciement injustifié.